【文章精选】汪曲、许愉｜何以驱动基层公务员担当作为：基于扎根理论的质性研究｜2022年第5期
何以驱动基层公务员担当作为：基于扎根理论的质性研究
◉ 汪曲 许愉
【摘要】作为加强基层工作的关键，基层公务员的工作能力对提高党的执政能力建设具有基础性作用，激励其担当作为是新时代加强政府组织建设与推进全面从严治党的紧迫议题。对基层公务员而言，担当作为既是重要的政治品格，也是基础的从政本分。然而，已有研究缺乏中国场景的深度探索与实践情境的细致解读，基层公务员担当作为的动态过程与中间机制有待深入挖掘。为此，基于33位基层公务员和10位利益相关群体的深度访谈资料，运用扎根理论方法构建基层公务员担当作为驱动机制的理论模型。研究发现，基层公务员担当作为的核心要素有主体偏好、价值权衡、行为激励、价值反馈和领导嵌入，存在担当作为发起、形成、确认和回应的意义建构过程。担当作为意愿发起源自主体偏好，担当作为意愿形成立足价值权衡，行为激励是担当作为的确认条件，价值反馈是担当作为的产出结果，领导嵌入是担当作为形成与溢出的影响因素。研究探索了驱动基层公务员担当作为的影响因素与过程机理，对如何完善基层公务员担当作为激励机制，更好地推动基层改革发展与创新社会治理具有参考意义和实践启示。
【关键词】担当作为；基层公务员；驱动机制；扎根理论
【作者介绍】汪曲，汕头大学法学院公共管理系副教授、武汉大学管理学博士，qwang@stu.edu.cn；许愉，汕头大学法学院公共管理系硕士研究生，20yxu1@stu.edu.cn。
【引用格式】汪曲 许愉. 何以驱动基层公务员担当作为: 基于扎根理论的质性研究 [J]. 公共管理与政策评论, 2022, 11(5): 42-60.
—文章结构—
一、引言
二、文献回顾
三、基于扎根理论的研究设计
（一）研究方法
（二）资料收集
（三）编码过程
四、模型阐释：基层公务员担当作为的核心要素及驱动机制
（一）基层公务员担当作为的核心
（二）基层公务员担当作为的驱动机制
五、结论与讨论
一、引言
自党的十九大报告提出新时期广大干部必须勇于担当作为，以适应新时代中国特色社会主义发展后，《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》对激发干部担当作为提出明确要求，党的十九届四中全会将激励广大干部担当作为列为全面推进国家治理体系和治理能力现代化急需解决的重大问题之一，并且担当作为已被上升为干部选任评价的重要指标，正如习近平总书记强调干部敢于担当作为，既是政治品格，也是从政本分。由此可见，激励基层干部担当作为对新时代推动党和国家事业发展，提高政府组织管理效率以及提升基层工作绩效具有重要意义。基层政府是国家治理的神经末梢，作为中国公务员体系中最为庞大的群体，基层公务员是方针政策的一线执行者与联系群众的直接实践者，其心理认知与行为状态直接影响政府工作效率与公共服务效能。参照利普斯基对基层公职人员的定义，基层公务员是一个相对概念，处于各级政府中较低层次位置。研究关注的基层公务员泛指在市级政府及以下层级体系中位居工作一线并承担具体事务性工作，直接与人民群众发生互动和提供公共服务，参与和监督公共政策的落实与执行，被纳入国家正式编制的公务人员。
在政府运作过程中，基层公务员凭借拥有最终的执行权以及直接参与外界互动，即使未能参加政策制定，却可对政策发挥产生“促成”或“作梗”作用，可见基层公务员对政府内部管理和所处外在环境具有重要影响，激励其担当作为是新时代加强政府组织建设与推进全面从严治党的紧迫议题。然而，伴随全面深化改革的推进，基层公务员担当作为问题十分突出。基层公务员面临特定工作环境、工作性质与行为逻辑，基层工作环境复杂，常常面对资源缺乏、政令不清、服务需求增加、工作目标多元等处境，使激励基层公务员担当作为更为迫切。基层工作性质呈现压力过大、负荷超载、角色模糊、激励机制乏力与权责不一等特点，为基层公务员担当作为增加难度。基层公务员承受社会期望过高与社会支持不够的冲突，更易经历期望偏差，在对职业前景抱有较大期望的同时，却面临工作条件艰苦、晋升空间有限、收入待遇偏低等现实落差；更是兼具“社会人”与“公共人”双重角色，“社会人”角色需要有限理性与维护个人利益，“公共人”角色要求恪尽职守和保障公共利益，双重角色的迥异价值取向决定基层公务员特殊的行为逻辑，这些都将增加心理压力和引发职业倦怠，进而导致为官不为现象以及职场偏差行为频发。具体到中国情境，担当作为相关研究缺乏中国场景下的深度探索与实践情境下的细致解读。在中国工作场景与基层政府组织中，为何基层公务员群体出现“为官不为”现象，怎样激发基层敢担当和勇作为，驱动基层公务员“担当作为”的核心因素与中间机制是什么，有待进一步探讨与挖掘。基于基层公务员及利益相关群体深度访谈所获原始资料，采用扎根理论编码技术，构建中国情境下基层公务员担当作为复杂且动态的驱动机制，以明确基层公务员担当作为的过程机理与影响因素，进而有针对性地采取措施激励其担当作为。
二、文献回顾
担当作为是中国本土政治术语，具有中国情境的典型特征，是更为具体的公共部门行为，具有微观个体的行为特性。然而，现有担当作为相关研究概念内涵尚未厘清，影响因素未能辨明，导致担当作为出现“看得见”而“摸不到”的指向泛化状态。在概念内涵上，以往大多从公共政策对担当作为的论述出发，鲜少对概念进行可操作化的学理界定。新近研究在内涵定义上进行了尝试，凸显了担当作为的行为属性与结果属性。从行为属性看，郭晟豪指出担当作为是敢于负责、勇于实干并高质量完成任务，一般是指工作中的行为表现。刘帮成等认为担当作为不仅要认真履行现有工作职责，而且要发挥主观能动性和展现更多角色外行为。郑志龙等强调基层公职人员担当作为是在执行工作任务和为民服务过程中承担责任的主动性行为。从结果属性看，段哲哲既强调行为层面的“在其位谋其政”，及时有效履行岗位职责，又关注结果层面的“权力运行顺利”，公共权力以应有效率和质量来服务公众利益与满足公众需求。从政策文本出发挖掘出担当作为的内涵包括，体现行为要求的政治自觉（愿意为）、专业主义（能够为）、勇于承担任务（主动为），以及体现伦理规范的取得良好绩效（为得好）。简言之，基层工作性质偏向执行与指向落实，基层担当作为应该具有更为具体的表现与更加细致的要求，受主体主观能动性影响而呈现行为属性特点，因追求担当过程成效性而展现结果属性特征，是兼具行为特征与结果属性的构念。在影响因素上，一方面突出行为主体的内在认知，担当作为动机不仅来自个体社会性的政治自觉和思想水平，而且源于理性经济人的晋升动机等；基于自我决定理论，探讨基层干部担当作为内外动机对担当作为行为产生的影响；基于社会学习理论，探究在公共服务动机涓滴效应下基层公务员变革担当行为的形成机制。另一方面强调所处环境的作用过程，来自单位部门的组织支持感借助基层公务员公共服务动机正向影响其担当作为；繁文缛节对变革型组织公民行为同时具有限制与激活作用；制度环境、领导授权、公共服务动机经由基层公务员变革承诺激励其变革行为；高承诺工作系统通过基层公务员公共服务动机正向激励公共服务导向的组织公民行为。可见，担当作为深深嵌入在组织管理情境中，制度安排与行动机制共同塑造了个体担当途径与作为方式，引致相应的担当作为效果。因此，担当作为兼具行为属性与结果属性，受到组织情境与微观特征的交互影响，全面了解个体与组织间的互动情境方能有效探讨个体担当作为。
纵观国外官僚行为科学领域研究，在行为概念方面突出行动主体的能动性，政策创业行为强调基层官员通过参与实施政策来发挥主观能动性而塑造政策；回应性行为体现基层官员在遵守规则的同时，响应个人需求并为公民提供个性和灵活的服务；主动性行为是受到组织政治和自我效能感的影响，基层官员利用自身主动性来改善现状或创造新局面。在影响因素方面突显所处环境的特殊性，政治压力、群众利益需求反馈等作用于基层公务员行为；科层制组织中的规章制度和等级控制等束缚公务员行为；政府部门中风险规避文化可能抑制基层公务员变革行为，容错文化可能刺激其变革行为；不同类型的领导风格以及上下级关系也会影响基层公务员行为；街头官僚的行为策略不仅受到工作量和工作条件影响，而且受到组织行为、文化、利益和资源的影响。
综上所述，基层公务员相关研究较为分散与零碎，担当作为研究尚处于起步阶段，规范研究较为缺乏，实证研究更是鲜见，基层公务员担当作为具体表现是什么以及为何发生尚未得到明确阐释。对影响担当作为的个体因素与环境因素交互研究甚为薄弱，个体特质与环境特征在现有研究中尚未有效体现，导致担当作为激励机制针对性不足与操作性不强。担当作为理论模型较为简单与欠缺精细，对内在动机与行动过程关注不够，更未形成完整的研究体系。为此，从行为公共管理学着手，强调微观视角与回归个体本质如行为本质与动机本质，聚焦具体问题与置身实际情景，在中国基层情境下从行为引导角度挖掘担当作为的影响因素，从最终成效角度探讨担当作为的生成机制，并关注在个体特征基础上如何借助组织因素的改变来促使行为发生，以补充公共管理研究中深耕的微观领域即行为科学研究。因此，探究如何驱动基层公务员担当作为，找出担当作为生成的影响因素，解构因素之间的作用路径，以期立足行为公共管理视角，丰富担当作为理论研究，为激发基层公务员担当作为提供有效思路与方法。
三、基于扎根理论的研究设计
（一）研究方法
扎根理论是由Glaser与Strauss两位学者共同提出的基于经验材料建立理论的质性研究方法，直接从原始资料入手，从下往上逐级抽象出理论。该方法主张不事先预设立场，而是带着研究问题收集资料并寻找反映社会现象的核心概念，通过建立概念之间的联系而形成理论。研究步骤主要包括确定研究问题、搜集丰富数据、三级编码分析、撰写备忘录、理论抽样与饱和度检验、理论构建、分析与撰写报告。已有研究指出在公共管理研究中扎根理论方法适用于因素识别类、解读过程类、分析不易掌握类、对新生事物进行探索性类问题。中国工作场景下担当作为是一个新生且复杂的构念，挖掘基层公务员担当作为内涵属于探索类问题，探讨基层公务员如何担当属于解读过程类问题，分析基层公务员为何作为属于因素识别问题。有关基层公务员担当作为驱动机制，之前并未具有成熟理论提供参考，需要构建整体性理论框架，扎根理论在搜集数据资料、确定核心概念、探寻社会现象间关系、建构理论等方面有显著优势，是对基层公务员担当作为展开探索性研究的合适且有效方法。运用扎根理论探索基层公务员担当作为的动态过程，识别影响担当作为的关键因素，对构建担当作为相关理论具有重要价值。
（二）资料收集
研究开始前没有理论预设，以直接观察入手，整理归纳与分析挖掘资料和数据，并从中提取理论。采取理论抽样方法抽取访谈对象，根据研究想要发展的概念和范畴来寻找相关的人和事件，基本逻辑是持续获取新数据以发现新范畴、新属性或范畴间新关系，以一对一半结构化访谈来获取一手资料。因担当作为兼具行为性与结果性，基层公务员拥有具体实践经验，是担当作为的行动主体，社会公众具有直接观察感受，是担当作为的结果对象，均是挖掘基层公务员担当作为驱动机制所需经验资料的重要来源。
研究中基层公务员既包括城区行政职能部门承担基层执法或公共服务的基层公务员，也包括街道或乡镇政府中承担管理或服务工作的干部。起初聚焦担当作为并对六名基层公务员进行深度访谈，整理与分析访谈资料，形成概念、范畴或理论指导下一步研究抽样和资料收集。例如受访者多次提及领导对基层公务员担当作为的关键作用，提炼出领导相关范畴，指引后续访谈不仅注重未担领导职务的基层公务员，还需调查具有领导职务的基层公务员；资料分析过程中得到社会监督压力、民众认可等与普通公众相关范畴，引导之后资料收集关注与基层公务员打过交道的普通公众；反馈中发现担当意愿性与作为持续性问题，再次将焦点转向基层公务员群体，发展出价值反馈相关范畴。
根据新概念和维度发展的需要，历经多次整理分析和获取资料的过程，研究最终访谈了非领导职务的基层公务员、具有领导职务的基层公务员，以及与基层公务员有过接触的普通公众三类群体，共计33位基层公务员和10位普通公众，其中3位基层公务员具有领导职务。在2020年11月—2021年1月间进行一对一半结构化访谈，每次访谈持续40-90分钟，由两位经过一致编码训练的独立编码员历时两个多月将录音转成文字稿并逐字逐句清理，最终整理出约48万字的访谈资料。直到整理分析资料后发现没有出现新的类属或主题，便停止资料收集工作（见表1）。
（三）编码过程
扎根理论包括开放式编码、主轴式编码和选择性编码三级编码过程，具体步骤是由两位经过一致编码训练的独立编码员采取背对背方式，对一手访谈资料开展三级编码，通过编码提炼出概念和范畴，反复比较与斟酌，将概念和范畴置于研究情境中，建立相互之间的联系并最终形成理论框架。在此过程中研究团队就编码中每个异同点反复推敲与讨论沟通，以提高编码的信度与效度。简言之，以开放式编码提炼概念和初始范畴，以主轴式编码提炼副范畴和主范畴，以选择性编码归纳出核心范畴，寻找各范畴之间联系并构建理论。在正式编码前，对访谈资料进行两类编号，一是访谈资料编号由访谈地点、访谈时间、姓名代码构成，以“X20201226WPL”“Q20210131ZS”为例，“X”表示访谈地点位于研究人员所在学校，“Q”表示访谈地点位于校外，“20201226”表示访谈时间是2020年12月26日，“WPL”“ZS”为访谈对象姓名代码；二是文本内容编号，对访谈资料中的文本内容进行逐句依次编号，以增加编码的客观性和可追溯性。具体编号由访谈对象、段落和句子组成，用“1-43”标记43个访谈者的资料，“32-4-3”表示该材料来源于编号为第32份访谈资料，访谈文本中第4个段落的第3句话。
1.开放式编码。开放式编码作为编码过程的第一步，要求秉承开放态度，紧贴原始资料，尽可能用贴切与精确的词语对一手资料进行逐句逐行编码。围绕访谈资料，进行贴标签、概念化与范畴化，形成初始范畴。对43份访谈资料进行预整理，经过开放式编码最终得到2 969个标签，431个概念，通过合并意思相近和剔除无效的概念后，进一步抽象概括得到164个有效概念，最终通过范畴化形成35个范畴，部分编码结果如表2所示。
2.主轴式编码。主轴式编码是通过深入分析和不断比较初始范畴，识别和建立类属与范畴之间的关系，形成层次更高、概括性更强的主范畴，使主范畴属性和维度具体化，核心与重要概念也会浮现出来。在开放式编码基础上，根据语义关系、相似关系等继续对编码形成的初始范畴进行比较、归纳、抽象，最后得出15个副范畴，5个主范畴，分别为主体偏好、价值权衡、行为激励、领导嵌入、价值反馈，编码结果如表3所示。
3.选择性编码。选择性编码是寻找和凝练出可以统领所有范畴的核心范畴的过程，并以核心范畴为基础，挖掘其与主范畴之间的关系，以“故事线”将这些范畴联结起来，进而构建理论框架。经过不断分析和比较编码结果，最终确定“担当作为驱动机制”这一核心范畴，挖掘出一条核心故事线，范畴之间关系如表4所示。具体而言：基层公务员在性格品质和工作体验上呈现出的特征形成其对担当作为的偏好与意愿，从能力素质与任务特点契合程度上，从预期收益与可能风险匹配程度上，产生担当作为的价值权衡，而从主体偏好到价值权衡是基层公务员对担当作为的初级评价过程，反思是否应该担当。接下来是基层公务员对能否有效担当作为进行控制判断过程，反思是否善于作为，判断依据来源于制度安排、资源配置和权能分工的显性驱动条件，以及关系能量和环境氛围的隐性放大功效，至此，基层公务员搜索环境中所需信息和可能威胁并对担当作为展开评估。基于评价过程，基层公务员采取行动或措施如担当作为加以应对，并收获来自各方的价值反馈，包括人际关系、职业成长和组织激励，而价值反馈又促使基层公务员巩固或调整价值权衡，进而作用其后续担当作为，由此担当作为呈现循环性与持续性。在基层公务员担当作为与反馈价值的过程中，领导才能风格、工作优化和管理策略发挥重要嵌入作用，既影响显性驱动条件和隐性放大作用，又调整担当作为价值反馈过程。基层公务员担当作为存在一个动态过程，既是一个完整的认知评价过程，又是一个持续的意义建构过程。通过对内主体偏好审视和对外价值权衡来“扫描”担当作为，借助显性驱动条件与隐性放大功效来理解与“解释”担当作为，采取“行动”做到担当作为，得到价值反馈的“结果”，而领导通过参与“意义发送”来影响基层公务员担当作为意义建构过程。
4.理论饱和度检验。扎根理论主张在理论构建完成后要对理论是否饱和进行检验，如果未饱和则要重新收集资料发展概念和范畴。作为决定何时停止采样的鉴定标准，理论饱和度检验是指无法获取额外数据以继续发展某一个范畴之特征的时刻。扎根理论认为，理论性饱和可以通过交替收集和分析资料得到检验。已有研究后期通过向曾经的研究对象解释他们的主要类属，并询问是否以及多大程度上符合他们的经验，从而检验理论饱和度，也有研究通过补充或新增资料进行编码加工来检验理论是否饱和。因此，在每次访谈后立即进行资料整理和初步分析，在访谈分析基础上尝试建构理论，根据理论构想继续进行访谈抽样，进一步验证和完善理论。在经过29份访谈资料的扎根分析后，理论框架已经浮现，为了检验理论是否饱和，一方面采用相同的研究方法与操作流程对新增的14份访谈资料进行编码与分析，另一方面又向访谈对象阐释范畴类属与理论框架，询问是否符合实际经验。结果表明新增访谈资料所获得的信息开始重复，不再有新的、重要的信息出现，对于厘清概念、确定范畴、建构理论而言没有发生新的变化，而且访谈对象反馈主要类属及其相互关系较为符合实际经验与真实感受，说明理论模型已经通过理论饱和性检验，具有较强的解释力，不再需要继续访谈并决定终止采样。
四、模型阐释：基层公务员担当作为的核心要素及驱动机制
基于扎根理论编码分析发现，影响基层公务员担当作为的主导因素有主体偏好、价值权衡、行为激励、领导嵌入以及价值反馈，进而构建基层公务员担当作为的驱动机制（见图1），深刻揭示基层公务员担当作为背后的机理与动因。
（一）基层公务员担当作为的核心要素
1.基层公务员的主体偏好：来自自身和源于工作。主体偏好是影响基层公务员担当作为的偏好意愿与内在特征，包括个体特质和工作体验，以回答“想不想”担当。担当作为的主体特征更多体现为内隐性特点，如党政干部的政治觉悟与政治品格，以及自我决定的自主性与受控性等担当动机。具体而言，个体特质是基层公务员自身特有的政治觉悟与性格品质，政治自觉包括向上遵从与执行，以及向下负责与回应，体现为政治立场、党员觉悟、为民服务、大局意识、初心使命等具有中国特色的政治信仰以及有关担当作为的理想信念。中国公务员群体是意识形态驱动的队伍，必须具备坚定的政治信仰和理想信念。正如受访者所说，“大家都心照不宣，特别是作为党员，不管遇到什么问题，你一定要上”（X20210110YS）。性格品质包括基层公务员所拥有的进取心、事业心、责任心、价值观等，多位基层公务员谈到“担当作为需要有强大的责任心，一股顽强拼搏的韧劲和一种革命老黄牛的形象”（X20201226CYC），“担当作为是一种个人价值取向，我觉得我愿意去接受这个岗位，做的来那我就扛起来”（X20210110YS）。基层公务员利他导向的政治思想与积极向上的性格品质是社会性角色的规范要求，促使其主动为组织解决问题和为群众排忧解难，呈现出高程度的担当倾向。
仅仅关注基层公务员社会性一面是远远不够的，还需要关注其理性经济人的一面，作为担当行动主体，基层公务员具有特定心理感知与职业追求。心理感知即在组织中产生的公平感知、心理负担、心理认同以及日常工作中的情绪体验。公平感知包括基层公务员感知到忙闲不均、付出与收获不成正比、干多干少都一样、同工不同酬等，多位受访者谈到“在体制内不管有没有干活，每个月时间一到照样是领这份工资，可能有时候就会说我干不干反正都这样”（X20210117HHD），“做得多或干得好也不一定说你就能进步和升职”（X20210116WYW）；心理负担包括畏惧心理和求稳心理，表现为工作中基层公务员怕犯错、怕担责、安于现状与追求安稳，如受访者所言，“有一种常见的心理，特别是在高压下干什么工作都需要承担必要的责任，现在很多时候动不动就问责，大家都是宁可说不干，反而不会犯错”（X20210117HHD）。工作中怕出错和担责任，存在心理负担和盲目服从会导致心理认知型不作为；心理认同包括职业认同、组织认可和工作激情，是基层公务员对自身职业和所在组织的热爱与认可，以及日常工作中积极饱满的状态。工作中消极被动，缺乏工作目标与工作动力以及个人利益至上则会导致动机型不作为。职业追求是基层公务员的理想志向，包括自己的理想抱负与职业定位，驱使基层以担当追逐目标，多位受访者提到“有些人认为生活一日三餐过得去就行了，不用过多去追求什么或仕途上有什么期望”（X20210117HHD），“有些人可能想从工作中找到自己的意义”（X20210115LYL），职业追求激发基层公务员积极投身工作与职业以实现自我价值与社会价值，表现出高水平的担当偏好。
2.担当作为的价值权衡：担不担得起和能不能够为。价值权衡是在现实工作场景中基层公务员从内归因角度评估能力素质与任务特征是否匹配，以回答担不担得起，从外归因角度考量担当作为预期的收益和面临的风险，以回答能不能够为，从而做出担当作为的价值判断，即“愿不愿”担当作为，主要包括能力素质、任务特征、收益刺激、监察压力。能力素质即基层公务员所具有的业务能力、工作经验，以及生理条件而生成的能力差异，公务员的专业主义关系到能不能担当，专业能力与专业自主性是其典型特征。访谈中提到“老职工因年纪大、学东西慢等，难以适应现代化办公要求，并且晋升空间十分有限，而不太愿作为，年轻人刚入职场，学习热情高、擅长现代化办公技术等，担当意愿更高”（X20201227WBS）。任务性质、部门性质与岗位要求对应的任务特点以规范形式作用于基层公务员工作行为，访谈中总结出工作量大、繁杂枯燥、易出错、难度大、侧重执行、政治敏感等基层任务特点，而高效工作“一是技术跟得上，一是要有经验”（X20210116CZW）。当基层公务员认为自身掌握的能力类型或者拥有的能力水平与岗位要求的任务特点相互匹配甚至超出，会产生胜任感和自信心，做出更有利于担当作为的评估判断，而担心自身能力无法胜任等会导致心理认知型不作为，正如“我觉得自己刚好具有匹配岗位需要的能力或素质，工作或任务我就愿意扛下来”（X20210110YS）。
对预期收益与感知风险权衡的结果是做出行动选择，基层公务员担当作为并不完全受本能和责任心驱动，也是理性计算的结果，价值预期会直接影响其担当意愿和作为行为的发生。在公务员队伍中预期收益有成长成就和利益获得，成长成就包括自我提升与成长、工作成就与荣誉、追求声誉与得到认可，利益获得包括实现个人利益或经济性考虑。如果基层公务员对担当作为抱有较高的收益预期，认为担当作为会给自身的职业生涯、声誉口碑等方面来带一定益处，则会形成支持担当作为的价值权衡。比如“如果他觉得努力干活对以后的升迁有帮助，就会拼命工作，让领导在意和关注”（X20210117ZZP），“防疫通宵执勤的时候，群众主动送来方便面和暖宝宝，我觉得人间有真情，工作挺有意义，很温暖”（X20201226CYC）。基层组织是一种压力型体制，上级组织在督促基层“干事”的同时，设定了“一票否决制”的特定指标，一旦某项任务没达标，就视其全部工作成绩为零，不得给予各种先进称号和奖励。访谈中普遍反映基层公务员工作中常面对注重形式与速度的上级检查、又急又重的指标要求，还需接受媒体、公众以及相关部门监督等。对来自压力型体制、组织监察与问责、领导监管与奖惩的感受会影响基层公务员担当作为风险感知，产生规避风险的决策倾向，做出不利于担当作为的价值权衡。正如“体制内很多指标压下来，你真的是要想尽办法去完成，必须要达标，没完成的话你就完了”（X20210109CXY）。基层公务员考量的可能风险有基层监管和督查压力，在上级监督力度与社会督查压力影响下，调整心理状态与约束自身行为。
3.担当作为的行为激励：显性驱动与隐性放大。行为激励分为显性驱动条件和隐性放大条件，以回答“应不应该”担当，前者容易被外界识别和感知，对担当作为发挥明显的驱动作用，后者不易被察觉与观察，仍会影响基层公务员行为选择，成为一种隐藏的事实。显性驱动是显示组织层面的正式结构与制度安排对基层公务员担当作为的支持与倡导功效，涵盖来自制度机制、资源基础、权能分工的支持。政府机构强调权力等级，要求按照层级结构听从指示命令，遵守规章制度与按照程序办事，无法像其他组织使用财务手段激励与管理员工，而是发挥组织背景对个体的刺激作用，鼓励个体干事创业的具体政策以及向其展示组织尊重与领导信任的管理实践，促使个体与政府组织之间逐渐形成强劲的非正式合同关系，进而激励个体以更多主动行为反馈组织。制度通过管制、规范和认知来影响个体心理与行动，激励与容错机制、约束与考核机制、新陈代谢机制、沟通反馈机制、能力开发机制等制度机制以规制形式作用于基层公务员行为，制度机制在体制设计上鼓励干事创业，基层公务员则会尊重组织权威而积极担当。访谈中发现流动性差、阶层固化、考核形式化、薪资层级化、容错机制难落实、奖惩不切合实际、制度间相互冲突等会给担当作为带来阻力。受访者提到“体系还不够完善，只进不出或易进难出，导致听不听领导的都无所谓”（X20210117ZPC），“你干了很多活可能也得不到提拔”（X20210110GYT）。权能分工是基层公务员所在岗位的职能范围以及所在组织的分工安排，权责明确以及与岗位职责对应的权能分工在组织实际运行上支持担当作为，基层公务员会按照组织集体意志规范而勇敢作为。访谈发现职责不明、分工不均以及职能范围受限会对基层公务员工作心态和行为造成影响，如受访者所言，“因为职权没有划分清楚，大任务下来的时候都没有人去认领，不能积极作为，就挺尴尬的”（X20210116LZQ）。客观技术条件、办公资源支持、基层平台机会是基层公务员所拥有的资源基础，以认知形式作用于其工作行为。多位受访者谈到“有时候做得怎样会受到客观条件的限制”（X20210109XKT），“要看领导，如果他给你发挥的余地，你可能会有一些担当作为的表现，再就是平台的问题，有没有机会的问题，然后还要看个人职务的问题”（X20210109ZJJ）。政府组织正式结构以规制压力、规范压力和认知压力影响基层公务员行为，来自制度机制、资源基础和权能分工上的担当作为支持是塑造基层公务员干事创业的显性驱动。
隐性放大条件是存在于基层公务员所在单位和地域的整体环境和文化氛围，并非以正式制度与组织结构等形式做出规定或提出要求，而是以担当情境与作为背景的形式产生潜移默化的影响，包括关系能量和环境氛围。关系能量由政治生态、地域文化和人情关系体现，政府机构强调权力运行程序性，遵从组织权威、接受上级意见和服从集体意志成为组织常态并被不断强化，组织中政治生态逐渐形成并日益突出，成为一种根深蒂固的组织氛围，影响基层公务员的状态与行为。地域文化是所在地域特有的文化氛围，例如有些地域具有浓厚的宗族文化。人情关系是所处环境人情往来的复杂程度与关系网络的强弱程度，在影响干部担当作为的关键因素中，考核大搞“优亲厚友”，不看条件看关系，存在人情味重和问责泛化等问题。访谈中发现相比大城市，小地方的基层更是熟人构成的人情社会，公务员常年在基层工作且流动性小，逐渐形成复杂且广泛的人情网络，在绩效考核以及日常工作中都饱含人情味，正如“在下面，人情社会关系中，大家不想闹那么僵”（X20201227YC），“有些人自身关系比较硬，领导叫不动他”（X20210117ZZP）。有关担当作为的环境氛围是由工作氛围和担当气氛构成，工作氛围是基层公务员工作中对周围人文氛围的感知，由于政府组织承担社会管理职能，在文化氛围上呈现政治性与民族性特征，由于要求恪守规章制度和完成事务性工作，导致基层公务员身处稳定为要的工作氛围，风险规避的氛围导致基层公务员出于自身安全而不愿担当，鼓励试错和包容失败的氛围刺激基层公务员敢于冒险与尝试变革。正如“你身处什么环境，其实你就是什么样的人”（X20210109ZJJ），“如果在一个部门大家都不做，而你抢着做，到时候所有工作都是你的，人家都不做，然后又没有人会觉得你做多了，谁都不是傻子，你就不会下次还抢着做”（X20210116WYY）。担当气氛是基层公务员体验到来自国家、社会与组织的担当意识培养与作为环境营造，包括对担当作为的鼓励引导、宣传教育、培育支持等。研究表明受到更多政治观念形态教育影响的公务员可能具有更好的回应性价值观，更倾向于做出对公众和组织有益的事件，响应组织号召与实现组织目标，形成较高担当意愿。一位受访者谈到“对担当作为品质的宣传以及优秀个例做法的推广，能给基层带来好的影响，因为有时候没有这么做其实是他没想到可以这么做”（X20210110ZZX）。当基层公务员处于崇尚干事创业的环境氛围，体验担当作为的引导培养，更易形成担当意识与做出作为选择。
4.担当作为的价值反馈：显绩与潜绩。价值反馈是基层公务员担当作为后所带来的结果，包括人际关系、职业成长与组织激励，以回答“值不值得”担当。基层公务员担当作为后既能获得领导赏识与组织重视，进而得到晋升机会、能力锻炼、荣誉奖励等资源与利益，又能收获良好口碑和树立个人形象，从而影响其所拥有的人际关系。此外，还带来正面溢出效应，一方面在组织中产生正向激励以带动他人积极担当作为，另一方面在工作中得到实践与锻炼以提升能力与磨炼意志，达到自我成长的最终成效。值得注意的是，基层公务员担当作为的后果具有一定双面性，担当作为的下属展示工作能力、责任承担意愿和积极工作态度，不仅更易获得领导的信任与认可，也会引起同事的钦佩与认同，使其拥有良好的职场人际关系。与此同时也可能担心引起同侪嫉妒心理，存在加剧与同事竞争关系的顾虑。基层公务员主动担当作为有可能会“出力不讨好”，同事可能认为是出风头的表现，对喜欢实施主动行为的基层公务员“敬而远之”。一位受访者提到“太积极的话就会被人说闲话，反而那种懒散不怎么积极的人，不会说他闲话，这种情况还蛮多的”（X20210109CJ）。经常担当作为的基层公务员，相比于其他同事会获得更多的职业成长，包括自我提升和职位晋升。一方面，担当作为能够提高基层公务员自身和组织的匹配程度与适应能力，主动建立社会网络有益于自身职业成功，并将承担工作视为提升自我的锻炼机会，获得业务能力提高和工作经验积累，“感觉付出与承担更能锻炼自己和提高工作能力”（X20210116LZQ）。另一方面，面临组织晋升机会时，领导更倾向于考虑过去在组织中担当作为的下属，担当作为使得基层公务员无论是在工作态度还是在绩效表现上均给领导留下深刻印象。正如“如果有晋升机会，领导可能会更愿意去交给这些人，因为他们毕竟给领导解决了很多实际的问题和困难”（X20210117HHD）。经常担当作为的基层公务员表现出更多主动性，能够带来更高的工作绩效，从而更易获得来自组织的物质奖励和精神激励。受访者提到“如果我干这么多又那么累，没有受到表扬，其他人没干也没有得到批评，慢慢我就会趋向躺平”（X20210109ZJJ）。新时代政绩观呈现显绩和潜绩，前者是反映结果和成效的外显绩效，表征于反映出来的部分，后者是体现“功成不必在我，功成必定有我”要求的潜在绩效，具有长期性和不易察觉的特征。对基层公务员而言，担当作为后的物质奖励与人际关系是外显收获，职业成长与精神激励是内隐价值，外显反馈与内隐价值相辅相成并共同构成担当作为的价值体现，潜绩是基础，显绩是结果。
5.担当过程的领导嵌入：加固选择与强化成效。领导嵌入体现政府组织中上级领导对基层公务员担当作为形成与产出过程所发挥的引导与激励作用。在中国公共部门情境下，处于行政金字塔上端的领导易被下属视为权威和模范榜样，上下级之间长期互动，下属从中识别领导对担当作为的支持与鼓励，不断学习并加强担当。领导因素如领导风格、上下关系、动机信念等，是影响下属变革担当的重要前因变量。在政府部门工作实践中，领导通过才能风格、工作优化以及管理策略来影响基层公务员担当作为。具体而言，才能风格即领导自身在管理过程中体现出来的个性特征，包括能力素养和工作风格，领导展现出的担当品质、作为能力与工作风格，促使基层公务员工作中积极参与和主动作为。正如“领导是一个朴实的基层公务员，责任心比较强，把自己能利用上的时间全部花在工作上，去实现和体现他自身的价值，感觉就很值得我学习”（X20210117HHD），“如果领导本身有作为又负责任，遇到事情会担着而不让下属背锅，平时谁做得好，会得到正向反馈，谁做得不好，他也会说，整体担当氛围绝对会变好”（X20210116WYY）。工作优化即领导优化管理业务流程，严格落实规章制度，改革创新工作过程，提高组织整体效率和减轻基层工作负担，包括优化流程、落实规范、创新方式、提效减负。受访者讲到“领导每个星期举办活动，就是一位同事分享一下他业务范围内的事情，大家也汇报这个星期做了什么，下个星期要做什么，有什么需要协调的地方就一起在会议上协调，这样效率更高”（X20201227XDP）。领导所展现出来的工作状态会影响到下属对工作的释意过程，当领导表现出工作投入的积极状态和工作优化的有利局面，基层公务员更可能体验到工作意义，表现出更多担当作为。正如“其实现在很多领导会想着说，顺利熬到退休年龄，一路平安和稳步上升就好了，不要去搞什么大胆创新或者勇敢突破”（X20210117HYF）。管理策略体现在领导激励培养人才和权力运行方式上，培养激励是领导在工作中培养下属有为和激励下属作为的动态过程，包括培养人才和合理激励。领导监控下属的行为与绩效，当下属的行为发生错误或不合乎标准时，领导加以纠正、反馈或处罚，其对工作规则、组织制度等规范的落实程度会影响担当作为的形成过程，帮助基层公务员在正确方向上合理合规地担当作为。一位受访者说“我们局的领导经常鼓励年轻干部，说努力以后的这些都是你们的，我们也就更会多学习一些”（X20210110GYT）。权力运行方式是集权式管理和授权式管理，授权传达领导对下属信任的信号，激发下属内在动机，促使其更愿意进行复杂、有创意、积极主动的活动，驱动基层公务员担当作为。访谈中提到“我的股长涉及有灵活把控空间的事情时会说你放心去做，有什么责任我帮你担着，然后他只要这样说了，我就会比较大胆地去做一些事情”（X20210110ZZX）。在领导可视性与影响力之下，基层公务员直接从领导表现出的才能风格、培养激励、工作优化和管理策略中感受担当意义与作为使命，将领导视为学习对象，将担当视为学习指南，内化于心并外化于行。
（二）基层公务员担当作为的驱动机制
驱动基层公务员担当作为的过程是一个持续的意义建构过程，经历扫描、解释、行动和结果的动态过程。社会信息加工理论认为，个体行为并不是凭空发生，而是受到社会情境影响，通过加工和解读社会环境所提供的社会信息，决定随后的态度和行为。扫描是持续搜集重要信息的过程，基层公务员围绕担当作为搜集所处环境的社会信息以帮助其理解工作环境和调整态度行为。通过扫描收集来自过去社会化时刻的“框架”信息即主体偏好，以及来自当前经历时刻的“线索”信息即价值权衡。基层公务员在行为激励的显性驱动和隐性放大之下理解扫描所获重要信息，将信息融入自身心理结构，通过行为激励在框架与线索之间建立关系，就创造了担当作为的重要意义。此时将采取行动即做出实际的担当作为，并由此得到担当作为意义建构过程带来的结果变化。
1.扫描主体偏好与价值权衡，激发基层公务员担当作为意愿。主体偏好是担当作为意愿的先决条件，基层公务员担当作为是在个体独有特征影响下的自觉过程，主体偏好对其认知和行动发挥关键作用。基层公务员基于性格品质与政治觉悟形成调节行为与激发能量的心理定力，作用于其认知与动机，如基层公务员特定的心理认知即公平感知、心理负担等通过改善对工作与组织的认知表现、情绪调节与应激反应，影响其实际的工作体验，增强担当意愿与坚持决心，调节反刍思想与负面情绪。研究指出担当偏好、担当价值观、担当认同、担当心安感、担当压力对担当作为具有重要作用。基层公务员心理感知中公平感知和心理负担对应担当压力，心理认同对应担当认同，情绪体验对应担当愧疚感和心安感，职业追求体现担当价值观，性格品质与政治觉悟体现担当偏好，基层公务员个体特质与工作体验对其担当意愿与实际作为产生重要影响，正如“有些人确实心中有理想和抱负，还有些人觉得努力干活之后对以后的升迁有帮助，所以努力拼命，让领导在意”（X20210117ZZP）。
价值权衡是担当作为意愿的形成基础，基层公务员对担当作为的价值权衡是基于当前现实情境中能力与任务、收益与风险等信息加工和处理的认知过程。影响基层公务员担当作为的个体原因有缺失理想信念而不愿担当、能力素质欠缺而无法担当、风险规避心理而不敢担当。当基层公务员欠缺理想信念，则责任意识淡薄和过分关注利益得失，会负面影响个人追求与工作表现。当基层公务员能力素质与权力资源有限，常常因自身能力无法满足工作需要而感到力不从心，导致不能有效担当作为，正如“工作那么忙，在平常工作都要加班加点去解决的情况下，哪有时间和精力去利用学到的知识或者利用你的专业性去解决这个地区存在的问题”（X20201227WBS）。当基层公务员认为越担当作为则越会受到关注与承担更多任务，工作更易出现纰漏和被追责风险越大，会出于风险规避心理而不敢担当作为，正如“一个人担好多人的事，包揽的东西越多则可能风险会越大，因为一个人的精力有限，可能不小心疏漏就导致某个地方出错了”（X20210110GYT）。
基层公务员担当作为选择偏好对认知过程的作用机理，表现为在偏好引导下对影响选择的信息进行思考以做出决定。基层公务员基于不同的担当作为选择偏好，对作为决策依据的重要信息产生差异化认知。政治觉悟是基层公务员抵抗风险规避与利己倾向的利器，正如“我作为一个共产党员，在任何时候都不能退缩”（X20210110YS）；性格品质是基层公务员实现能岗匹配与追求公共价值的基础，例如“工作时候想的是要把这事情做好，认认真真地工作而不是一天天地混日子”（Q20210129LZY）。基层公务员源自职业追求和心理感知的工作体验不仅左右其对风险和收益的预期，访谈中提到“工作做得多做得少，没有奖励，没有区别，而且有些工作是吃力不讨好，更加没有人愿意去做，因为你不做就没事，你做错了就要负责”（X20210116LZQ），也会影响能力与任务的匹配，正如“如果他本身不想晋升，只想待在基层，就可以这样过日子，但有的人比较有想法，想通过表现自己和做事情得到晋升，那他真的会不断改进和不断提高”（X20201227WBS）。当基层公务员具有高水平的担当偏好，更倾向于努力搜寻、整合、加工和处理那些担当作为的支持性信息，并思考怎样有效运用这些信息帮助实现担当作为，从而做出有益于担当作为的价值权衡。当基层公务员担当偏好水平较低，更可能形成负向认知，进而更易做出不利于担当作为决策的价值判断。因此，基层公务员对担当作为的偏好是形成其担当作为意愿的先决条件，影响对“想不想担当”的判断，在担当作为偏好驱动下，进一步对担当作为展开价值判断，依托现实情况和工作场景评估能力与任务匹配程度以及收益与风险对等程度，产生对“愿不愿作为”的判断，进而引发下一阶段行为激励的效果。因此，基层公务员主体偏好作用于对担当作为的价值判断和认知理解，共同激发担当作为意愿并影响行为激励效果。
2.以行为激励解释重要信息，创造基层公务员担当作为意义。人们面对大量社会信息，常常选择性深层加工部分信息，而价值能够驱动注意捕获，通过赋予某些特征或刺激以奖赏、损失或其他价值因素，以改变个体注意选择。基层公务员通过价值权衡，选择性加工担当作为相关信息，对组织提供的制度安排、资源条件和权能分工等显性条件，以及对个体持有的关系能量和感知的环境氛围等隐性条件的注意捕获产生重要影响。价值权衡的正向结果促使基层公务员更易注意外界有利于担当作为的显性和隐性条件，从而放大其行为激励效果，价值权衡的负向结果导致基层公务员倾向关注外界适合于为官不为的外在与内隐信息，从而弱化其行为激励影响。中国人有着“达则兼济天下，穷则独善其身”的为人处世智慧，身处中国官场中的基层公务员更是具有独特的工作智慧，懂得如何在组织中审时度势，在明哲保身前提下依据自身能力和收益期望以及任务特点和风险局势，适当考量并判断应不应该担当作为。当基层公务员基于价值权衡做出“达”的有利判断，会强化担当作为的激励效果，反之若做出“穷”的不利判断，则弱化担当作为的鞭策效力。即使基层公务员做出了“应该担当作为”的价值判断，但面对现实中不完善的制度安排，行为激励效果大打折扣，使得基层公务员望而却步，无法有效做出担当作为。正如“你干得不好就问责，要给大家机会改正，不能干得不好就一顿穷追猛打，一定要党内警告或者处分，那种太严格了”（X20210116YXP），“党政纪律处罚影响晋升，影响年度考核，所以现在基层不敢做”（X20201226LZ）。足够的权能支持和充足的资源条件对行为激励起明显的催化效果，“在其位谋其职，在这个位置而且有一定权限可以做这些事情，那我就觉得还是要做起来”（X20210109CXY）。除了制度安排、权能分工以及资源条件的显性驱动，关系能量和环境氛围存在隐性作用。当基层公务员面临遵从权威与服从上级的政治生态，身处重关系和划圈子的地域文化与人情社会，若自身关系能量贫乏，则更加谨小慎微，即使做出了“应该担当作为”的价值判断，也会心有余而力不足，不知不觉中弱化行为激励效果，正如“一个越小的地方，人际关系就会越乱，就人情方面，可能他的家属就是什么里面的领导，他们都是有关系的，走来走去都认识，你何必去处罚他们”（X20201226LYY）。当基层公务员处于向上的工作氛围与浓厚的担当气氛，则放开手脚大胆干，放大行为激励的效果，正如“身边有担当的人，有时候嘴上没说什么，但心里比较佩服和认同，自己也想去成为这样的人”（X20210117WZH）。
行为激励是担当作为行动的确认环节，经过价值权衡，基层公务员产生“该不该担当”的认知，而担当作为意向转化为真正且实际的担当作为，取决于行为激励效果。一方面，制度安排、资源配置和权能分工以直接且明显的方式对基层公务员产生效果，显性驱动条件激发其担当作为。制度作为结构性变量，从意义系统、资源配置、权力互动等多层次形塑组织的行为选择。科学合理的激励机制能够满足基层公务员的工作或生活需求，激发满意程度与工作动机，从而驱动其积极担当作为。而缺乏对责任传导机制的有效监管，引发投机与懒政思想在组织中蔓延，任务和问题通过层层指示顺畅地传导至基层，但权力和资源却依然留在上级部门，导致基层政府成为“任务兜底”和“责任兜底”，使得基层公务员有责无权，即使有担当作为意愿，但受困于自身职权范围或者分工安排而无法做出担当作为。正如“说现实点，上级虽然发了很多通知让我们主动创新，但基层在制度上或往常形式上，更多的是承担执行职能”（X20201227YC）。访谈中发现基层公务员的工作热情和担当意愿受限于基层制度而慢慢变得意志消沉，“之前有同事跟我说过制度会养懒人”（X20210110GYT），“很奇怪的现状就是大家进来的时候80%的人都有抱负和初心，但是后来被现实、被制度打压，不忘初心的火苗是自己给自己加燃料，不是制度给他加燃料的”（X20201226WPL）。访谈中提及制度机制间存在不兼容现象，导致制度在基层难以落实，挫伤基层公务员担当作为积极性，“容错机制目前在基层是比较难展开的，一个干部有担当有作为，但是一旦被处理，特别是被撤职之后，基本就上不来了”（X20210116WYW）。此外，基层公务员常常面临组织资源不足，人、财、物与信息等各类资源有限，使得有担当作为意愿的基层公务员望而却步，最终无法转化为具体行为。正如“预算其实都是上面已经批好的，如果你想做活动什么的，然后今年没有预算或者经费不够，其实你就开展不了”（X20210110ZZX）。
另一方面，关系能量和环境氛围则通过隐性且间接的方式驱动基层公务员将担当作为意愿转化为行为。中国是一个关系本位社会，交往讲求对等和互惠，注重人际间的礼尚往来，基层更是一个由熟人构成的社会网络，基层公务员所拥有的人脉资源和关系网络等都将成为重要的社会资本。拥有丰富社会资本的基层公务员能够获得较多人情支持，致使其在自我效能感知和担当作为能力上具有明显优势，从而更易实现担当作为。正如“说白了有背景的人，会敢做，做什么事情都自信，也可能会自负，滋养不良的工作风气”（X20210112ZYL），“领导拿他没办法，因为有靠山，他其实也不会一直在这个单位，迟早被提起来”（X20210116YXP）。研究发现，地域文化差异不仅孕育出异质性的思维和认知模式，而且衍生出不同的行为方式。潮汕文化呈现和谐互助和抱团合作等精神特质，导致潮汕人拥有强烈的“自己人”观念和排外性，在外经商很少单枪匹马而是抱团打天下，往往一个地域一个行业就是一家人或同族同乡人。在地域文化影响下，基层公务员潜移默化地倾向于抱团拉关系和帮助“自己人”，既不利于非潮汕籍公务员与潮汕籍公务员在工作上的协调配合，也不利于非潮汕籍公务员的文化适应与圈子融入。因此，地域文化适应度对基层公务员的心理状态和工作表现具有重要影响，适应度较低的基层公务员更容易面临心理困境如产生工作倦怠感和疏离感，进而影响其工作中的心理状态与行为反应，阻碍担当作为的产生与持续。基层组织如果尚未形成提倡担当与鼓励作为的隐性条件，则会减弱显性支持的效果发挥，访谈中提到“不宽松的政治环境下，所有的积极性和热情都在系统内长期环境中被打压下来，并不是我们一开始就这样，特别是基层”（X20201226LN）。即使上级以及文件鼓励担当作为，但如果宣传教育和意识培养形式化与走过场，则无法为基层营造良好的担当氛围，导致基层公务员担当意识不高，难以表现出更多作为，正如“那些会都是层层贯彻，层层落实，从省开到市，市开到区，然后在每个单位再开贯彻会议，开会的时候会留痕以表示我们有开会和有完成任务，开这种会议其实一点作用都没有”（X20210116YXP）。若隐性条件朝良性方向发展，则增强显性支持效果。
3.以价值反馈回应担当的结果和意义，以领导嵌入调整作为的形成与产出。基层公务员担当作为后获得不同类型的产出回应，而价值反馈又会影响其价值权衡过程。人际关系、职业成长和组织激励作为干事创业的工作回报，影响基层公务员对担当作为的价值权衡。从资源角度看，当基层公务员获得的价值反馈越多，因拥有较多初始资源而遭受资源损失可能性降低，以及获取新资源能力增强，存在资源获得螺旋，此时基层公务员越发产生自身能力与任务要求匹配的胜任感知，更易放大担当作为的收益预期和弱化担当作为的风险顾虑，从而做出激发担当作为的价值判断。“如果认为自己升迁无望，就混混日子，安逸上上班，到时间就走，没必要去累死累活。”（X20210117ZZP）从感受角度看，价值反馈能够引起基层公务员对担当作为的支持与对组织的信任，有助于提升对担当的认同感和对组织的责任感，激励基层公务员做出有利于组织目标实现和完成工作任务的担当作为。受访者提及“领导把他提到那个位置上，他肯定只能去做得更好，因为做得不好的话，下面的人就会说你那么年轻坐这个位置，怎么可以这样”（X20201227WBS）。反之，基层公务员担当作为并未获得理想的价值反馈，最初的资源损失将引发资源进一步损失，并且其所经历的资源损失螺旋更为迅猛，由此引致的消极影响更加强烈。受访者谈到“辛辛苦苦做了之后，做得不好的话，苦劳都没有，还要追责你、批评你，谁还会做这些”（X20210116LZQ）。
意义建构理论认为，领导通过参与“意义发送”来影响意义建构过程。领导参与意义发送影响基层公务员的担当作为意义建构，使之靠近组织要求与工作现实。当出现模糊或不可预测的问题时，或者涉及众多利益相关者时，就是领导进行意义发送的时机。基层公务员在抉择是否做出实际的担当作为时，常常面对模糊或复杂的问题，在体会担当作为之后的得失时，常常涉及其他利益相关者，此时需要领导参与担当作为意义发送。一方面，领导嵌入对基层公务员心理与行为发挥关键作用，正如“领导是主心骨，作用是很大的，领导的气势、作风和做派，直接影响到下面各个内设机构”（X20210110YS）。领导特征、态度与行为对下属具有涓滴效应，下行引发下属表现出相同的特征、态度与行为，基层公务员担当态度与作为行动会依据其体会到的领导态度与立场来反馈。当领导善于运用管理技巧激发基层公务员工作积极性，会增强基层公务员的担当意愿与作为动机，使其更有责任和义务进行担当作为，并激励其为担当作为而更加努力，如“新领导来了之后，他鼓励沟通和汇报，鼓励你拿出成果，这会倒逼你，也会让你知道怎么做才是有效”（X20201226ZXS）。领导优化工作方式，有效地传达上级政策和沟通工作问题，深化下级对工作的理解，从而高效开展工作和更加担当作为，如“领导让基层分成不同批次过来开会，面对面来谈工作，有什么问题就提出来”（X20210109CXY）。领导的才能风格更是一个风向标，影响基层公务员对担当作为的实施确认。当领导热衷于干事创业和积极作为，基层公务员会模仿学习而催化其担当作为，如“在他手下有压力但也有动力，领导是领头羊，有带头作用，领导都工作到那么晚，作为下属也不好意思浑浑噩噩。因为他本身有专业能力，你也能从他身上学习到很多”（X20201226WBS）。领导嵌入作为基层公务员感知到的外在支持，是预测个体行为的组织环境因素，这是因为获取领导支持与资源保障是基层公务员顺利完成工作要求的基础前提。另一方面，领导嵌入对担当作为产出过程存在重要影响。领导作为组织中权力与地位高于下属的关键人物，掌握着组织各类资源的分配话语权，影响着组织制度的落实与组织氛围的营造。在组织中担当作为能否符合领导期望至关重要，领导常常对下属形成固有期望，当领导期望与下属表现相互契合时，形成了角色一致性，既能够增强个体对角色的满意和投入，也可能影响领导对个体的喜欢程度以及关系质量，给予更多信任、支持和帮助。对下属而言，上级领导的看法随后会影响其工作绩效。访谈发现在基层实践中担当作为没有统一定义，对于怎样才算担当作为，领导是关键定义人，担当作为的评判源自是否契合组织要求与领导期望，正如“你是最底层的兵，是干活的人，你有想法可以，但要有领导认可你的想法”（X20201226LN）。而基层公务员担当作为不一定能够获得相应的价值反馈如晋升、荣誉或奖励，领导在其间起着重要作用，正如“这个事你干了，首先要确定这个功劳领导他不要，或者他觉得可以给你，那么你这样工作才能得到配得上的相应回报”（X20201226LN），“你做出了工作，领导认识你了，将来要怎么任用你，他自己心里面会有个数”（X20210109CXY）。当基层公务员担当作为符合领导对其角色期望时，更有可能获得高质量上下关系，赢得组织奖励和实现职业成长，获取良好的价值反馈，从而进一步影响基层公务员价值权衡过程，进而启动后续担当作为驱动机制。
五、结论与讨论
基于基层公务员和公众群体深度访谈资料，运用扎根理论方法构建中国情境下基层公务员担当作为的驱动模型，明晰基层公务员担当作为的核心要素有主体偏好、价值权衡、行为激励、价值反馈、领导嵌入，构成了担当作为意愿的发起缘由与形成基础，担当作为行动的确认条件、影响因素和产出结果。通过对担当作为核心要素之间内在关系的深入分析，提炼出基层公务员担当作为经历发起、形成、确认、产出和回应的动态过程机理。具体而言，基层公务员在个体特质和工作体验影响下形成其对担当作为的偏好倾向，初步思考“想不想担当”，这是担当作为意愿的发起条件；当基层公务员对组织中担当作为持有一定偏好倾向后，基于能力素质、任务特征、预期收益和可能风险的综合考量，对担当作为做出价值判断，再次反思“愿不愿作为”，这是担当作为意愿的形成条件。在基层公务员对担当作为做出价值权衡后，内心的担当作为意愿能否转化为实际的担当作为行动，需要得到行为激励的确认，组织提供的制度安排、资源配置和权能分工是显性驱动条件，以直接和明显的方式激励其选择担当作为。基层公务员拥有的关系能量和感知的环境氛围是隐性放大条件，以间接和隐蔽的方式影响其担当作为行动。至此，在行为激励的显性驱动和隐性放大下，基层公务员确定工作中“该不该担当”。在担当作为后，基层公务员获得人际关系、职业成长和组织激励上的价值反馈，这将回应其对担当作为的价值权衡。在担当作为行动确认与产出反馈的过程中，领导才能风格、工作优化和管理策略会嵌入基层公务员担当作为意义建构过程，影响其担当作为的确认环节与产出机制。基层公务员担当作为驱动机制呈现意义建构的特征，通过扫描主体偏好和价值权衡，产生担当作为意愿，借助行为激励的解释，确认担当作为意向，采取担当作为并收获价值反馈，进而回应后续价值权衡，以及强化持续担当作为的意愿与行动。现有担当作为相关研究相对匮乏，基于扎根理论方法归纳与分析访谈资料，构建基层公务员担当作为驱动模型，弥补了以往研究的不足，一定程度上丰富担当作为领域理论研究。此外，研究结论能够为激励基层公务员担当作为实践提供一定参考与借鉴。
首先，建立与提升基层公务员对担当作为的内在认同。提高基层公务员担当作为的激励效应，归根结底取决于其思想认知与价值权衡。基层公务员担当作为关键在于自身具有强烈的主观意愿，这离不开清晰认知自身个性、使命、职责与追求，认同组织对担当的期望，认可工作对作为的要求，才愿感受收益的激励与承担风险的压力，才会终身学习与提升能力，进而有效开展工作并惠及更多群众。基层公务员偏好认知与价值认同的过程就是内在激励的过程，是担当作为的内生性动力。其次，完善与实施引导基层公务员担当作为的制度机制。制度是根本，激发基层公务员担当作为要从制度建设入手，健全激励与考核机制以推动基层公务员“乐为”，完善容错与约束机制以促使基层公务员“敢为”，建立沟通与开发机制以实现基层公务员“能为”，推进新陈代谢机制以力促基层公务员“要为”。改善基层公务员流动性差、考核流于形式、晋升空间有限、付出与收获不对等等问题，协调不同制度之间的冲突，调整政策与实践之间的矛盾，为基层公务员夯实激励担当的制度基础，保障相关制度得以落地实施，让基层公务员担当作为“有奔头”。担当作为制度建设的过程是对传统激励机制的完善，是来自压力型体制与晋升锦标赛的交替激励。再次，改善与营造基层公务员担当作为的干事环境。环境营造包括助力基层公务员担当的硬支撑和鼓励基层公务员作为的软氛围，一方面，充实基层公务员干事创业的资源配置，缓解责大而权小、事情多而资源少的基层治理困局，让基层公务员具有担当作为的行政手段，打通担当作为顶层设计与基层实践的最后一公里，资源与权能让基层公务员担当作为“有保障”。另一方面，重视对基层公务员的人文关怀，对基层公务员的成绩与贡献给予充分肯定，对其予以心理上的慰藉与情感上的联结，增强基层公务员对组织的归属感和对担当的认同感。营造支持基层公务员担当作为的环境氛围，重视对基层公务员担当意识的培养，树立先进典型，加强正面宣传，引起担当的情感共鸣和激发干事的昂扬斗志。担当作为环境营造的过程是对激励机制的新设计，是来自赋能放权与有限责任的扩大激励。最后，发挥好基层领导的“领头羊”作用。为官者应身体力行与率先垂范，基层领导的工作状态和管理行为对基层公务员产生重要影响，基层公务员担当作为离不开领导的支持与引导，需要建设好基层领导班子，注重基层领导管理能力的培养，强化基层领导模范作用的发挥。
作为一项探索性研究，采用扎根理论方法凝练并描述了基层公务员担当作为的核心要素，探讨并阐释了基层公务员担当作为的驱动机制，为后续担当作为研究提供基础，但研究存在一定局限。通过访谈过程收集数据，资料质量不可避免会受到个人主观认知偏差的影响，基于此建立的理论模型是否具有普适性意义，有待后续大样本调查与验证性分析，未来将运用定性和定量相结合的研究方法来弥补不足。此外，基层公务员担当作为驱动模型侧重个体角度，未来研究可以从群体或组织等其他角度加以探讨。
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